作为铁路施工领域的龙头企业，中铁一局集团近年来在各级领导正确领导下，市场份额不断扩大，施工规模急剧扩张，在这种大背景下，各种资源尤其是人力资源奇缺，甚至在某些重要岗位出现断层，用资源匮乏来形容都不为过之，这种扩张对发展中的中铁一局来说无疑是一次难得的机遇，然而，机遇与挑战并存，面对急剧膨胀的市场占有率，人力资源匮乏状况严重制约了企业的正常发展，如何有效地调动人员工作积极性，深挖人员潜力，是目前人力资源工作的头等大事。

从西北铁路干线工程局到今天的中铁一局集团，我公司伴随祖国的铁路建设事业，已走过了55个春秋。在几代铁路人的不懈努力下，公司规模不断壮大，实力日益增强，尤其是近两年来，在国家加大对铁路建设的投资规模，新一轮铁路建设高潮到未来铁路跨越式发展的重要时期，一局人秉承老一辈铁路人经过多年实践所积淀和形成的优秀企业精神，传承“开拓奉献，争创一流”的企业理念，讲诚信，重质量，守合同，树信誉，在新中国新一轮铁路建设的重要历史时期，得到了市场的认可和业主的信赖，市场占有率迅速提升，“特别是近8年来，集团公司以每年22%以上的速度高速增长，2004年新签合同额和营业额双上百亿元大关，而且计划五年内实现经营规模翻一番，到2009年底实现营业收入超过200亿元。2005年截止目前，集团公司已完成经营开发揽活100亿，比去年同期净增40亿，营业收入60.6亿，……”1，然而企业经营规模在急速扩张和壮大的同时，投入与产出之间的固有矛盾导致另一个问题就随之产生，主要表现在人才、设备、技术等方面的资源紧缺！这是经济规律使然。基于笔者的业务范围，本文就企业扩张中人力资源的现状与前景问题作一专门的探讨与分析，提出自己的看法与观点，以求抛砖引玉，引起对企业人力资源工作的广泛关注。

人力资源管理现状：处于从后台走向前台的转型期

中铁一局集团作为国有大型施工企业，1993年获得中国五百家最大施工建筑企业第一名，这是几代一局人经过不断努力得到的成绩，人事部门作为企业在发展过程中重要的支持部门。然而，就像许多国有企业一样，在上世纪的发展过程中都被打上了深深的传统烙印，人事管理也不例外，他们将人力资源管理的重点放在了招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化，这种传统的人事管理模式被俗称为后台式管理。

这种后台式的人力资源管理，是指人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效实施。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为企业的轴心部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。

而今，我们正处于在瞬息万变的信息时代，变化是这一时代的显著特点，为了适应不断出现的新问题、新形势，企业管理模式和经营模式必然面临各种新的挑战，如何在新形势下壮大企业，如何在激烈的市场竞争中站稳脚跟，如何守住来自不易的这块蛋糕不被瓜分，如何在短期内有效的发挥有限企业资源的最大效益？这是目前我们应该考虑的问题，是时代的要求，所以在管理体制和管理方式上必然要进行一次次重大的变革，这是我们企业目前所面临的现实。

这种外部环境的巨大变化，已经直接影响到了我们企业的基础管理，在领导的英明决策下企业进行了管理模式转变。2000年我们引入市场化理念，成功对企业进行了股份制改造，由铁道部第一工程局改制为中铁一局集团。股份制改造为企业插上了腾飞的翅膀，经济实力和经济效益迅速提升。面对企业基础管理的模式的革命性变革，而建立在基础管理模式平台之上的人力资源管理却缺乏革命性变革的动力和行动，这显然无法适应信息时代对企业管理和人力资源管理的新要求。

铁路建筑施工企业因本身固有的性质，在人力资源管理方面有着自身的特点，尤其是近两年以来，随着企业用人方式和就业形势的变化，这种特殊性更为明显：从业人员普遍具有年轻化趋势，流动性大，抱负水平与工作实际落差大；信息量大，抵制外部诱惑能力小等特点，对人力资源管理提出了更高的要求。

为了适应这一要求，我们企业在这两年中经过不断摸索和学习，在人力资源管理方面出台了不少新政策。比如加强了对人力需求的调查、加大了对人员的考核力度、改革了人事录用、培训办法、注重了人力资源对现场施工指导等等。这些变革，正是我们适应新形势的正确举措，在一定程度上满足了施工实际对人力资源工作的需求，保证了现场施工。虽然我们的人力资源工作对客户、业务和市场还没有深入接触和了解，人力资源工作还缺乏对把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测。但我们所做的这一系列努力，正使得人力资源工作从后台走向前台。

人力资源管理前景：必须从后台走向前台

我单位传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为“后勤服务部门”，这是我们目前在项目管理上存在的非常现实的问题，它忽视了对人员潜能的开发和对人力作为一项资源，而且是重要的战略资源的充分认识，虽然我们也强调“依靠科技、以人为本”的这种前台式的管理思想，但在项目实际运行过程中却往往被忽视，对人力的开发、利用和管理不足，造成人才浪费和流失，在当前人力资源紧缺的情况下，尤为让人心疼。

前台管理是以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式，它是以开发人才潜力，诱发人员工作积极性，发挥最大人力资源效益的一种管理模式。市场经济条件下，能对资源有效的利用就是一种成功，具体到人员管理上，能够深挖人员潜力，真正做到人尽其才、才尽其用，能够让每个员为了单位的事业尽心尽力的工作，关心单位发展，甘心为单位的发展贡献自己的力量，就是人力资源工作的一项重要成绩。

同时，应使人力资源管理工作成为其他每个部门工作的一部分。进行人力资源的战略管理，需要对人力资源工作的重要性和紧迫性有真正的认识，并充分理解人力资源管理的决策性、全局性和长期性。

因此，从公司发展的角度来讲，要建立一个强大而又有市场潜力的公司，不但要干好手中活，还有对未来的发展奠定坚实的基础，人力资源工作要本着“服务现在、着眼未来”这样一个目标来定位，消除目前人力资源管理中急功近利的思想：对人力资源没有长远规划，人力使用偏向短期招聘，即用即退。这种做法的唯一的后遗症就是企业人才发展出现断层，最终导致停滞不前。所以，从长远发展来讲，人力资源管理工作必须从后台走向前台。

前台式管理：解决人力资源问题的有效方式

目前我单位在人力资源管理方面主要的困惑笔者认为主要有以下几个方面：从具体方面来讲，员工缺乏企业信念，缺乏关注企业（长远）发展的热情，存在打工、混日子思想的人居多；从部门角度来讲，人力资源管理管理模式缺乏革命性变革，人力资源管理部门缺乏与其他业务部门沟通和对企业长远发展的洞察力。这些问题的产生是处于变革时期的企业常常会遇到的，也是在目前企业扩张中亟待解决的问题。

前面讲过，前台式管理是一种以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式，它要解决的问题是如何开发人的潜能，如何诱发人员工作积极性，发挥最大人力资源效益的一种管理模式。那么，如何构建这种有效的人力资源开发和管理模式，在笔者看来，目前具体到我单位来说有以下几个问题需要作进一步的努力：

一、构建科学的人才评价体系。所谓科学人才评价体系，是指对人才的评价不是以某一个或几个人的评价为准，也不是以哪一个部门为准，而是以科学的考核数据、合理的工作分解、适宜的目标要求为基准，它是以科学的分工、合理的部门目标为前提的，在这样的体系中，首先对人员的岗位职责进行分解，再根据不同条款对目标实现的重要程度、复杂程度、难易程度等，进行量化打分，最后，定期（由单位根据工作性质和要求规定周期）考核，汇总成绩，年终或季度末根据不同考核周期内的得分情况，得出平均成绩，则可以非常客观地得出评价。这种体系的有效性关键在于对工作分解要合理，数据设置要科学，这是制约评价结果公正性的重要因素。                  

二、打造一流的企业文化氛围。再优秀的企业在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家企业都绝对存在，员工的抱怨更是难以避免。但优秀的企业一般有强大的文化，借助文化的力量增强企业的吸引力和凝聚力，使员工愿为大"家"做出适度的个人让步乃至"牺牲"，增强员工的责任感，提高他们对企业的认同度，以企为家，以企为荣；愿意将自己的发展与企业的发展结合起来，真正地实现“双赢”，这就是文化的力量，也是我们当前工作的重点内容之一。

三、塑造共同的理想和信念。文化的力量在于提高人的心理认同感，提升人的整体凝聚力，共同信念的确立不但是企业文化目的，也是高于企业文化的一种存在，之所以将它单列开来加以强调，就是因为它是衡量一个企业的整体凝聚力、向心力和爆发力的重要指标，也是我们最为缺乏的一种心理资源。共同理想和信念的塑造不是一朝一夕可以实现的，需要做很多工作，其中与员工达成共同的“心理契约”就是重点内容之一。

“心理契约”虽然不是一种有形的契约，却发挥着有形契约的影响，企业的发展和个人成才的满足条件虽然没有通过一纸载明，而且因为是动态变化的也不可能加以载明，但他们之间都能够找到彼此决策的“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工发展需求并满足之，每个员工也都会为企业的壮大贡献自己全部力量，因为他们相信企业能实现他们的欲望，能够为他们的发展提供良好的发展舞台。从而与企业达成共识，形成共同信念，为企业发展自觉贡献自己的力量。

人力资源管理的模式是建立在企业基础管理的平台之上的，而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。对于外部环境变化的嗅觉不灵敏，人力资源管理必然滞后于企业基础管理对外部环境的认知。因此，有必要大力提出人力资源管理必须从后台走向前台，从静态管理转到动态管理，从滞后于实践进到前瞻于实践。只有这样，人力资源管理才能真正成为整个企业管理的轴心，并真正实现“依靠科技、以人为本”。

我公司目前发展形势喜人，成绩令人鼓舞，尤其是对我这样一名新进企业不久的员工来说，良好的发展态势让人由衷地高兴，美好的发展前景让我们信心百倍！基于这种心情，引发了我对本文的思考，由于自己知识与阅历有限，错误和纰漏在所难免，敬请各位领导与专家批评指正。